問題社員対応

どのような業種においても、会社の規模の大小にかかわらず、問題を起こすあるいは問題を抱える社員（従業員）はいますし、今後雇用する社員がそのような方である可能性もあります。

もちろん、一番効果的な方法は、そのような問題を起こしそう、あるいは問題を抱えている方の採用を控えることですが、すでに雇っていればそれはできない話ですし、採用の段階でそのような方を見抜けるとは限りません。

多くの場合は、採用後に問題を起こしたり、退職にあたってその方との問題が生じたりします。

１．こんな社員困っていませんか？

能力不足

会社の指示に従わない

パワハラ・セクハラを繰り返す

メンタルヘルス・職場復帰が難しい

現時点で、すでに何らかの問題のある社員に対しては、まず、きちんと話し合いをすることが重要です。コミュニケーションを密にして本人の真意を把握し、適切な対応をすることで大半の問題はクリアされるかと思います。

また、問題のある社員に関して、日々の労務状況をチェック、管理しておくことで、会社の指示に従わない社員や怠業を繰り返す社員への対策になりますし、他の従業員や産業医と連絡を密にしておくことで、パワハラ・セクハラを繰り返す社員やメンタル面で問題を抱える社員への対策を取ることも可能です。

会社に調査、監査部門を置く、顧問弁護士に調査を依頼するといった対策を取ることで、パワハラ・セクハラの問題や、労災等業務上発生した事故の調査、問題のある社員の今後の雇用問題等に対応できます。

会社が今後、社員との間でトラブルが生じないように、あるいは社員が会社の取引先とトラブルにならないように、予防する方法として、社員教育と社員の労働管理という視点は大切だと思います。

社員教育については、当然、会社内部で仕事そのものを教えたり、人間的な成長を図るために社長以下、従前の会社関係者すべての方が意識的に行動する必要があると思いますが、時には、外部講師を呼んでのセミナーや講演を実施するなどの機会を設けることも有用です。

社員の労働管理というのは、タイムカードや出勤表といった労働時間や労働実態の管理だけではなく、社員がより安心して働ける環境を整えることも重要です。

これらの行動は、のちのち社員から残業代を請求されたり、怪我やメンタルの面から安全配慮義務違反を問われないような対策にもなります。

問題が解決しない場合は、弁護士にご相談いただき、場合によっては（たとえば緊急性を有する場合など）法的手続を直ちに起こす必要も出るかもしれませんが、基本的にはその問題となっている社員との協議に同席するなどして、まずは話し合いによる解決を目指します。

それでも問題が解決しない場合は、問題となる社員の退職や解雇等の手続を検討する必要があるかもしれません。ただ、この場面では、社員の立場は法的にも有利なものとなり会社はかなり神経を使うところですので、手続を履践する必要があります（そうでないと解雇自体が無効となる可能性もあります）。

①希望退職との違い・・・労働者の退職申し込みの意思表示を誘引する行為という点は共通しますが、希望退職が消極的に社員の応募を待つところ、退職勧奨は積極的に社員に退職の動機づけを行う点で違いがあります。

　②まずは希望退職を募るべきで、退職するいないの選択肢を社員に与えます。希望退職者がいない場合に、会社はやむを得ず退職勧奨を行うという流れが基本です。

　③勧奨する場合、上司は１，２名程度とし、社員の自由な意思を尊重できる雰囲気を作ります。退職勧奨を受ける社員に対して礼を尽くす、という姿勢は大切です。

　④時間は２０～３０分程度が望ましく、就業時間内に(業務として行えば、弁護士や労働組合の同席を拒めます)。

　⑤場所は会社の施設とし、社員の自宅に押し掛けたり、電話するのは避ける。

　⑥回数は、希望退職募集期間の開始時と最後までに２、３回実施する。

問題社員の対応についてお困りの経営者様はいずみ総合法律事務所までお気軽にご相談ください。